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中小企业该如何招人和留人?

更新时间:2014-4-24 16:51:30  作者:i黑马 徐利君… 文章来源:财经综合报道 
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文章导读:创业公司由于规模和风险问题,招聘和留住人才一直是难题。如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到。

  创业公司由于规模和风险问题,招聘和留住人才一直是难题。i黑马本文邀请了智联招聘CEO,以及人人猎头创始人,一起来讨论创业公司如何招人留人。

  中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发展空间……

  如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到。

  以下为智联招聘CEO 郭盛,智联招聘产品运营执行总监 郝健口述整理。(作者:徐利君)

  创业公司早期,由于规模和品牌知名度及企业前景不明朗等因素影响,招聘主要靠熟人推荐。随着公司规模增大,商业模式不断成熟,企业对人才的需求不断增加,对人才的专业性要求提升,熟人推荐未必能够满足。

  于是,企业招聘从单一的熟人渠道到多渠道演变,包括网络、电视、校招等等。相对而言,互联网公司通过网络招聘最为合适。各个渠道各有优势,使用何种渠道要看企业的需求。像普通市场类、营销类的岗位,如果用人量不大,时间不急,一般通过招聘网站、微博、微信等,发布职位后,守株待兔。管理型或者专业性人才需要去挖。

  比如在我们(智联招聘)的平台上,创业公司不太可能买首页广告栏,等着人来投奔,希望不大,尤其是相对高端的人才。这就需要企业主动出击,想办法把企业传播出去。现实的情况是“酒香也怕巷子深”,尤其是在渠道如此之多的情况下,看上去似乎覆盖度高,但是用户的时间碎片化了,未必能看到你的信息,所以不如把时间花到一处。据我们调查,中小企业对人才的需求100%增长,但真正的求职者最多只是以10%增长,在这种反差之下,企业更要把自己的好岗位发出去,用专业的办法去找到自己想要的人才。

  根据这个趋势,智联做了一些针对性的服务。我们有个产品叫易聘,为中小企业提供一站式招聘工具箱。很多创业公司没有专门的HR部门,对HR的常用工具并不熟悉,我们将这些东西打包卖给他们,让他们得到一些额外的帮助。中小企业一般买不起我们首页的栏目,校招的时候更是如此。为此,我们推出精准广告服务的产品。首页有大按钮,在显示搜索结果的时候,我们将这些信息精准推送给用户。

  中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发中小企业要招到人,肯定要拿出诱人的东西,薪水、职位、发展空间……如果企业能给一份好的职业规划,合理的职业培训,也能够吸引很多人才,而且这一点很多企业都有能力做到。在我们看来,找不到人肯定是给出的东西不够好,他们没把求职者当客户看待。如果每个人都拿出在淘宝上卖商品的劲儿来做招聘,不愁人才。

  中小企业招人,“合适的”是第一选择。很多企业招聘软件工程师要的是5年工作经验,但我们库里最多的是3年的,而且根据我们分析,这样的工程师完全可以满足他们的需要,所以我们要把这种信息反馈给客户,让他调整岗位要求。有个别极端的公司,在招聘信息里提到,“凡在以下公司工作过的优先考虑”,然后把所有世界500强的公司列出来。我们不提倡这种做法,而是根据这些企业的实际需求进行推送,平衡招聘效果。中小企业的名气有限,但他们有自己的优势,CEO和大家一起办公,一种家庭式的环境,培训和工作时间相对灵活等等。我们认为中小企业在招聘的时候,应该把这些好的方面展示出来,而不是生硬的公司介绍。在我们的问卷调查里, 关于“你希望在公司招聘页看到哪些信息”,除公司介绍、岗位介绍外,应聘者还希望看到公司老板或者经理的微博,要看他们的动态。

  中小企业最受求职者关注的要素,据我们调查,排名前三的分别是:良好的收入、个人发展前景、员工获得的尊重。接下来还包括正规的管理、五险一金等。以前求职者对中小企业有所顾虑,是觉得他们不规范,2008年新劳动法出台后,小企业都走向了正规。再往上一层,员工更愿意看到企业对他们的承诺能够实现。在薪资上,调查发现,中小企业给予中层干部的待遇还是很慷慨,但是对一线有待提高。至于中小企业是否需要一个独立的HR部门,没有固定指标。我们建议50人以上规模的公司设立独立的HR部门。HR能够产生的效益不容忽视,试想一下,把HR的工作分散给其他人,既影响他们的本职工作,也影响HR工作。

  但是中小企业的HR不一定需要具备专业素质。中小企业是以创始人思想为核心运作,需要看老板的选择,有时他可能仅仅是需要一个人做一些基础的HR工作而已。每一个人离职都有他们自己的原因,但是综合而言,有一些共同之处。

  分不同年龄段来看。新人大多因为看不到公司的前景、担心自身难以获得提升而离开。他们来之前其实心里有预期,起薪不会太高,如果企业没能在其个人发展上给予更多,他就会走。管理型人才,大多因得不到尊重或与老板及公司气场不和而离开。这里所谓的尊重,具体而言就是把员工当平等的人看,给他自由发展的空间。军队式的管理,只会导致员工素质越来越差,高素质的人才是不可能接受这种管理方式的。

  拥有3到5年工作经验的人,他们可能就比较实惠,大多因得不到足够丰厚的薪酬和职位的提升,或者工作遇到瓶颈、看不到个人的发展而离开。再有,小企业一开始职业规划不清晰,没有形成体系,成员靠熟人、关系、追求等走到一起。一旦企业遇到困难,或者迅速成长,由于缺乏公开透明的制度,利益冲突随即而来,所以如果创业的时候把丑话说在前头,可能会好一点。

  以下为黑马营学员,人人猎头创始人 王雨豪 所写的《创业企业招聘9剑》

  卓越的领导者、谷歌总裁史密斯先生说:“当老板只做三件事:找人才、做决策、发奖金,其他都交给下属就可以了!”史密斯先生到谷歌任职5年期间,让谷歌的获利增加了41倍,三件事中的第一件“找人才”起到了非常关键的作用。今天不花时间招人,明天就要花时间裁人。在招聘的过程中,求职者所需要的可能仅是一份好工作,而对企业来说,所要的就不仅仅是一个好员工了。招聘的使命有四:第一,实现企业的经营目标;第二,传承企业的价值观;第三,降低员工成本;第四,展示企业形象。在人才争夺战中,创业型公司存在先天性的不足:市场竞争力不足;岗位发展受限;招聘费用预算有限;招聘人员不够专业;薪酬相对偏低等等。创业型企业如何从狼嘴里叼肉?且看招聘9剑:

  第1剑 精准的岗位识别

  与创业型的老板交流,问到为什么要招聘这个岗位,对这个岗位有什么具体要求,很多老板很茫然。岗位的招聘需求很多时候是由老板拍脑袋,或者临时性的任务硬塞进来的,企业对岗位的定位不准确,导致新员工入职后诸多不良事情发生,直致招聘失败。

  可清晰地表达设立新增岗位的流程、关键点(图1): 创始人经验:创业公司该如何招人和留人?

  第一,明确合理的企业目标;

  第二,组织结构规划相对稳定;

  第三,明确标准岗位工作对公司的贡献,从而确定岗位等级、薪酬水平等;

  第四、任职资格与工作内容相结合;岗位未来的发展与公司组织发展相结合。

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  中小企业该如何招人和留人?
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